|
|
|
|
7.L人事政策开发的内容和原则P52
8.L我国现阶段的人口状况及其影响：
人口状况：人口多，自然资源相对有限；人口的资源转化率高，适龄劳动人口群庞大；人口受教育程度低。
影响：我国人口的状况，严重影响了我国人力资源的数量和质量。首先，人口多自然资源相对有限，使我国面临劳动力过剩的社会问题；其次，人口受教育程度低，使我国劳动者的知识技能普遍低下；第三，人力资源内部结构不合理。改变我国人力资源状况首先要改变我国人口状况，实行计划生育、少生优生的人口政策
9.L我国现阶段的人口政策：一方面是控制人口数量增长速度；
另一方面是提高人口素质。控制人口增长是手段，提高人口素质是目的
10.L符合我国国情的教育政策：P56
11.L改革开放以来我国的科技政策：
①尊重知识，尊重人才，大力提高知识分子的政治地位和社会地位
②科学技术要与经济、社会协调发展
③着重加强生产技术的应用研究和开发研究，当前尤须注重开发研究
④加强厂矿企业的技术开发工作
⑤加快新技术推广，实行科技成果有偿转让
⑥对有重大贡献的科技人员实行奖励制度
12.L我国的劳动报酬政策：国家实行以按劳分配为主，按劳分配和按生产要素分配相结合的个人消费品分配政策。国家允许科技人员和管理人员按照自己掌握的科技知识和管理知识参与分配。
第四节人力资源的使用性开发
1.S人力资源使用与开发的关系：人力资源开发的目的是为了使用；使用过程又是开发过程；人力资源的使用和开发有统一的一面，同时也存在差别（开发与使用的侧重点不同）
2.L人力资源使用性开发的内容（六个方面）：
①用人所长，避其所短
②合理的岗位设置，使岗位对人具有挑战性
③明责授权，用人不疑
④监督检查，奖优罚劣
⑤发扬民主作风，员工参与管理
⑥认同企业价值，建立企业文化
第三章岗位分类
第一节岗位分类的历史由来
1.S岗位的概念：岗位即职位，它是根据组织目标需
要设置的具有一个人工作量的单元，是职权与相应责任的统一体
2.S岗位的特点：①岗位是以事为中心设置的，不因人而转移
②岗位不随人走
③岗位的数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度、以及经费状况等因素
④各单位的绝大多数岗位都可以分类分级
3.S岗位设置的基本原则：因事设岗
4.L岗位设置的具体体现：
①最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数
②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象
③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上
④最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）
5.L岗位能级的层次：从高到低，决策层、管理性、执行层、操作层。呈梯状结构
6.泰勒的定量化劳动管理：一定标准化作业方法，二定标准化作业时间，三定每天的工作量
第二节岗位分类的步骤和方法
1.L岗位分类的步骤和方法：①、岗位调查；②、岗位的横向分类；③、岗位的纵向分类；④、编写岗位规范；⑤、制定法规，并予以实施P69
2.S岗位调查的4种方法：书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法
3.S岗位横向分类的含义：岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程
4.S岗位分类的方法：归纳法和演绎法
5.L归纳法的步骤：按工作性质将岗位从细到粗分类P70
6.L演绎法的步骤：按工作性质将岗位从粗到细分类P70
7.S岗位的纵向分类的含义：所谓纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程
8.S岗位评价的含义：岗位评价是纵向分类的前提，其实质就是对完成该岗位工作要支出的劳动量的衡量过程
9.S岗位评价的内容：设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准
10.S设计岗位评价指标体系考虑的因素：干部岗位：工作的难易程度、责任轻重程度、工作环境、任职者的资格条件
工人岗位：劳动强度、劳动责任、劳动条件、劳动技能
11.L如何进行岗位评价：P72
12.S岗位纵向分类的内容：包括区分岗级和岗等
13.S区分岗级的步骤：区分岗级是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分若干级别。有两个步骤：
一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值的高低依次排列，高者在上，低者在下；
二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组，每组就是一个岗级
14.S区分岗等的步骤：区分岗等就是将各岗系的岗级按其工作轻重程度高低作相互比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一岗等
15.S岗级的含义：岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群
16.S岗等的含义：所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需人员资格条件高低相近的岗位群
17.L如何将工人和干部两大岗类统一起来，进行统一的区分岗等工作：P83
18.Y在岗位评价的基础上，如何进行岗位纵向分类：P72
第三节岗位分类的功能及意义
1.L岗位分类的功能：①岗位分类使人员应用工作更具有针对性
②岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性
③岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据
④岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据
⑤岗位分类是控制企业编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段
⑥岗位分类有利于建立和推动离休、退休制度
⑦岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设
⑧岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性
2.L岗位分类的意义：
①岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础
②岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障
③岗位分类为实现人力资源业务的简化和公平准确创造了条件
3.Y岗位分类在人力资源管理活动中的地位：P86
第一节人力资源规划的含义和功能
1.S人力资源规划的定义及其含义：人力资源规划就
是一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个人得到长期的利益。这个定义有三层含义：
①一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的
②人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施
③人力资源规划的最终目标是要使组织和个人得到长期的利益
2.S人力资源规划的主要内容：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划
3.S人力资源规划的功能：
①人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证
②人力资源规划有助于实现组织人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度的实现人尽其才
③人力资源规划对于满足组织成员的需求和调动职工的积极性和创造性有巨大作用
第二节人力资源需求预测
1.S影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等
2.S常用的人力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析法
3.L经验预测法的含义及应用要点：含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测
应用要点：一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同
4.L德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法
应用原则：①给专家提供充分的信息使其能作出判断
②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题
③不要求精确
④使过程尽量简化，不问无关的问题
⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义
⑥争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持
5.L趋势分析法的基本思路和步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：
①确定适当的与雇用人数有关的组织因素
②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图
③借助关系图计算劳动生产率
④确定劳动生产率的趋势
⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整
⑥对预测年度的情况进行推测
6.S与预测劳动力数量有关的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步，这个因素至少应该满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例
7.S回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的
人力资源需求
第三节人力资源供给预测
1.S组织内部人力资源供给预测的两种主要方法：管理人员接续规划和马尔可夫分析（其次是档案资料分析）
2.L管理人员接续规划的制定过程：①、确定规划范围；②、确定每个管理职位上的接
替人选；③、评价接替人选；
④、确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织职业目标相结合
3.L马尔可夫分析方法的基本思想：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变化规律
4.L马尔可夫分析方法的实施原则：P99
5.L组织外部人力资源供给的来源：主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等
6.L预测外部人力资源供给时应考虑的因素：社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素
第四节人力资源规划程序
1.S/L编制人力资源规划的7个步骤：
①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况
②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测
③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测
④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准
⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的
⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等
上一页 [1] [2] [3] 下一页 |
|
|
|
|
点击: 文章录入：admin 责任编辑：admin |
|
上一篇文章： 全国2007年4月最新自考真题集
下一篇文章： 自考“公共关系学”选择练习题 |
|
|
【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】 |
.gif)
站内文章搜索
