第一章绪论
第一节从传统人事管理到人力资源管理
　　1.L对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务
　　2.L人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系
　　3.S传统人事管理的含义：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动
　　4.S传统人事管理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门
　　5.L传统人事管理产生的历史条件：传统人事管理成为独立的管理活动，是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高
　　6.L三种人性假设及与之相对应的人事管理阶段：
　　①人天生是懒惰的（棍棒政策）
　　②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动（饥饿政策）
　　③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望（新型人事管理）
　　7.S人力资源管理与传统人事管理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源管理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源管理部门被视为生产与效益部门
　　第二节人力资源的特点及其作用
　　1.L对“资源”的理解：是指资财或财富的来源
　　2.S人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调以下几个方面：
　　①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造
　　②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源
　　③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少
　　④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源
　　3.L人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源
　　4.L一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口
　　5.S影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力
　　6.S人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性
　　7.S人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：
　　①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素
　　②人力资源是社会财富多寡的决定性因素
　　③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素
　　④人力资源是社会财富增值的决定性因素
　　8.S高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成
　　9.L高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素
　　②人才的劳动是一种探索式的智力劳动
　　③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用
　　第三节人力资源管理的基本原理
　　1.L人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的：
　　2.S人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理
　　3.S投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大
　　4.L劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资
　　5.S互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补
　　6.S互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多
　　7.L个体间互补包括四个方面的内容：特殊能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补
　　8.S激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程
　　9.S激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果
　　10.S个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异
　　11.L个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异
　　12.S能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
　　实现能级对应须做到以下3点：①组织中所有的职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次，一般应该是正三角形的分布
　　②不同的能级应该有明确的责权利
　　③各人所对应的能级不是固定不变的，人的能力水平会不断提高，能级层次会不断上升
　　13.S动态适应原理的含义：动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应
　　14.L从三个层次和两个方面看人力资源的供求关系：三个层次是宏观、中观和微观；二个方面指数量和质量方面P27
第二章人力资源开发
第一节人力资源开发战略
　　1.L开发的不
同含义：开发一词通常用于两方面，一是指对自然物的开发，二是指对人的才能的开发。人力资源的开发是指对人的才能的开发
　　2.S人力资源开发的概念：人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程
　　3.L人力资源开发概念的4个方面的含义：①开发的对象是人的智力、才能（聪明才智）；
　　②与自然资源的方法开发也不同；③开发活动是无止境的；④是一项复杂的系统工程。
　　4.S人力资源开发目标的两方面：提高人的才能和增强人的活力
　　5.L人的才能包括两个方面：人的才能由知识和技能组成的。知识是人们在改造世界的实践中形成的认识和经验的总和。技能则是运用知识进行一定活动的手段和方式，是一种动手能力。知识要通过学习和实践来获得，技能要通过在实践中勤学苦练来形成。
　　6.L人力资资源开发双重目标的关系：人力资源开发的双重目标存在着紧密的联系。提高人的才能是人力资源开发的基础，增强人的活力是人力资源开发的关键
　　7.L针对四种典型的才能和活力不同的人，人力资源开发有不同的任务：记住34页的图。
　　A类是才能低活力也低的人，既要增强他们的活力，又要提高他们的才能
　　B类是才能高而活力低，没有积极性的人，要想办法增强他们的活力，提高工作积极性
　　C类是才能高活力也高的人，要维持他们的高才能和高积极性
　　D类是才能低而活力高的人，要提高他们的才能
　　8.S/L我国人力资源开发的主体主要有5个层次：自我开发、家庭开发、学校开发、企业或单位开发、政府开发
　　第二节人力资源的教育性开发
　　1.S人力资源教育性开发的概念：人力资源的教育性开发指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动
　　2.L人力资源教育性开发的理解：①开发的目的是使劳动者在德、智、体、美、劳等方面全面发展；
　　②开发的手段是多方面的；③广义的教育包括学校教育、社会教育、家庭教育、政府教育等等
　　3.S学校教育的4个特点：目的性强、计划性强、系统性强、组织性强
　　4.S人力资源教育性开发的3种类型：基础教育开发、职业技术教育开发、高等教育开发
　　5.L我国当前及今后一段时期内，基础性教育开发应做的工作：
　　①普及义务教育
　　②加快教育体制改革
　　③实现从应试教育到素质教育的转变
　　④增加投资，改善基础教育办学条件
　　⑤提高师资素质，建立一支合格的基础教育师资队伍
　　⑥继续实施希望工程
　　6.L我国的职业教育体系：我国职业动技术教育体系，大体上是以技工学校、职业学校和培训中心等形式的职业技术教育为主，学徒、培训等为辅的格局，根据不同地区初中高级专门人才的需求情况和基础教育普及程度，有计划的实行小学后（初级）、初中后（中级）和高中后（高等）的三级分流职业技术教育
　　7.L就业前职业技术教育开发的对象、内容及特点：
　　①对象：是已达到劳动年龄但尚未就业的青年人
　　②内容：政治品德教育；文化知识教育
；专业技术教育；基本技能的操作训练
　　③特点：（1）先培训后就业，大大缩短了适应期
　　（2）减轻了各单位对员工的岗前培训负担
　　（3）能多快好省地培养出合格的劳动者
　　（4）与职业资格制度相结
合，必将大大提高了我国劳动者的素质
　　8.L就业后职业技术教育开发的特点：
　　①教育对象的专一性和复杂性；
　　②教育内容的针对性和实用性；
　　③教育形式的灵活多样性；
　　④教育的长期性和速成性相结合
　　9.S我国高等教育改革的两个方面：
　　①深化高等教育体制改革，逐步建立以政府办学为主、社会积极参与、各方面联合办学的体制
　　②适应社会主义市场经济的需要，改革高等教育的规格和模式
　　10.S我国高等教育应注重培养4方面的人才：
　　①高水平的基础理论研究和技术开发人才
　　②高层次的工程技术人才
　　③高级经营管理人才
　　④高级农业专门人才
　　11.L培养高级经营管理人才的重要意义：
　　首先，是建立现代企业制度的需要
　　其次，是社会主义市场经济的需要
　　第三，是实现经济增长方式从粗放型向集约型转变的需要
　　12.L培养高级经营管理人才的基本途径：
　　首先，逐步实现高级经营管理人员职业化
　　其次，改期高等院校经济管理专业的教学，强化理论联系实际
　　第三，有计划的开展工商管理硕士（MBA）学位教育，加快培养高级经营管理人才
　　13.L加强高级农业专门人才的培养应解决好几方面的问题：
　　一是认识问题，即如何正确认识农业专门人才在社会主义现代化建设中的地位和作用
　　二是增加资金投入，改善农业院校的教学条件
　　三是加强教学与农业实践相结合，高等农业院校要积极投身农业第一线，为农业现代化服务
　　第三节人力资源的政策性开发
　　1.S人力资源政策性开发的概念：人力资源政策性开发是指国家通过制定和颁布的政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源
　　2.S人力资源政策性开发概念的涵义：P49
　　3.L人力资源政策性开发的主要功能：导向功能、协调功能、分配功能、规范功能、动力功能P50
　　4.L影响我国人力资源开发的政策主要有：劳动人事政策、人口政策、教育政策、科学技术政策、劳动报酬政策
　　5.S劳动政策的对象：通常所称的“工人”
　　人事政策的对象：原来意义上的干部，亦称人才
　　6.L劳动政策开发的内容和原则P52
　　7.L人事政策开发的内容和原则P52
　　8.L我国现阶段的人口状况及其影响：
　　人口状况：人口多，自然资源相对有限；人口的资源转化率高，适龄劳动人口群庞大；人口受教育程度低。
　　影响：我国人口的状况，严重影响了我国人力资源的数量和质量。首先，人口多自然资源相对有限，使我国面临劳动力过剩的社会问题；其次，人口受教育程度低，使我国劳动者的知识技能普遍低下；第三，人力资源内部结构不合理。改变我国人力资源状况首先要改变我国人口状况，实行计划生育、少生优生的人口政策
　　9.L我国现阶段的人口政策：一方面是控制人口数量增长速度；
另一方面是提高人口素质。控制人口增长是手段，提高人口素质是目的
　　10.L符合我国国情的教育政策：P56
　　11.L改革开放以来我国的科技政策：
　　①尊重知识，尊重人才，大力提高知识分子的政治地位和社会地位
　②科学技术要与经济、社会协调发展
　　③着重加强生产技术的应用研究和开发研究，当前尤须注重开发研究
　　④加强厂矿企业的技术开发工作
　　⑤加快新技术推广，实行科技成果有偿转让
　　⑥对有重大贡献的科技人员实行奖励制度
　　12.L我国的劳动报酬政策：国家实行以按劳分配为主，按劳分配和按生产要素分配相结合的个人消费品分配政策。国家允许科技人员和管理人员按照自己掌握的科技知识和管理知识参与分配。
　　第四节人力资源的使用性开发
　　1.S人力资源使用与开发的关系：人力资源开发的目的是为了使用；使用过程又是开发过程；人力资源的使用和开发有统一的一面，同时也存在差别（开发与使用的侧重点不同）
　　2.L人力资源使用性开发的内容（六个方面）：
　　①用人所长，避其所短
　　②合理的岗位设置，使岗位对人具有挑战性
　　③明责授权，用人不疑
　　④监督检查，奖优罚劣
　　⑤发扬民主作风，员工参与管理
　　⑥认同企业价值，建立企业文化
第三章岗位分类
第一节岗位分类的历史由来
　　1.S岗位的概念：岗位即职位，它是根据组织目标需
要设置的具有一个人工作量的单元，是职权与相应责任的统一体
　　2.S岗位的特点：①岗位是以事为中心设置的，不因人而转移
　　②岗位不随人走
　　③岗位的数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度、以及经费状况等因素
　　④各单位的绝大多数岗位都可以分类分级
　　3.S岗位设置的基本原则：因事设岗
　　4.L岗位设置的具体体现：
　　①最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数
　　②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象
　　③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上
　　④最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）
　　5.L岗位能级的层次：从高到低，决策层、管理性、执行层、操作层。呈梯状结构
　　6.泰勒的定量化劳动管理：一定标准化作业方法，二定标准化作业时间，三定每天的工作量
　　第二节岗位分类的步骤和方法
　　1.L岗位分类的步骤和方法：①、岗位调查；②、岗位的横向分类；③、岗位的纵向分类；④、编写岗位规范；⑤、制定法规，并予以实施P69
　　2.S岗位调查的4种方法：书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法
　　3.S岗位横向分类的含义：岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程
　　4.S岗位分类的方法：归纳法和演绎法
　　5.L归纳法的步骤：按工作性质将岗位从细到粗分类P70
　　6.L演绎法的步骤：按工作性质将岗位从粗到细分类P70
　　7.S岗位的纵向分类的含义：所谓纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程
　　8.S岗位评价的含义：岗位评价是纵向分类的前提，其实质就是对完成该岗位工作要支出的劳动量的衡量过程
　　9.S岗位评价的内容：设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准
　　10.S设计岗位评价指标体系考虑的因素：干部岗位：工作的难易程度、责任轻重程度、工作环境、任职者的资格条件
　　工人岗位：劳动强度、劳动责任、劳动条件、劳动技能
　　11.L如何进行岗位评价：P72
　　12.S岗位纵向分类的内容：包括区分岗级和岗等
　　13.S区分岗级的步骤：区分岗级是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分若干级别。有两个步骤：
　　一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值的高低依次排列，高者在上，低者在下；
　　二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组，每组就是一个岗级
　　14.S区分岗等的步骤：区分岗等就是将各岗系的岗级按其工作轻重程度高低作相互比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一岗等
　　15.S岗级的含义：岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群
　　16.S岗等的含义：所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需人员资格条件高低相近的岗位群
　　17.L如何将工人和干部两大岗类统一起来，进行统一的区分岗等工作：P83
　　18.Y在岗位评价的基础上，如何进行岗位纵向分类：P72
　　第三节岗位分类的功能及意义
　　1.L岗位分类的功能：①岗位分类使人员应用工作更具有针对性
　　②岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性
　　③岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据
　　④岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据
　　⑤岗位分类是控制企业编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段
　　⑥岗位分类有利于建立和推动离休、退休制度
　　⑦岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设
　　⑧岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性
　　2.L岗位分类的意义：
　　①岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础
　　②岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障
　　③岗位分类为实现人力资源业务的简化和公平准确创造了条件
　　3.Y岗位分类在人力资源管理活动中的地位：P86
第一节人力资源规划的含义和功能
      1.S人力资源规划的定义及其含义：人力资源规划就
是一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个人得到长期的利益。这个定义有三层含义：
　　①一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的
　　②人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施
　　③人力资源规划的最终目标是要使组织和个人得到长期的利益
　　2.S人力资源规划的主要内容：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划
　　3.S人力资源规划的功能：
　　①人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证
　　②人力资源规划有助于实现组织人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度的实现人尽其才
　　③人力资源规划对于满足组织成员的需求和调动职工的积极性和创造性有巨大作用
　　第二节人力资源需求预测
　　1.S影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等
　　2.S常用的人力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析法
　　3.L经验预测法的含义及应用要点：含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测
　　应用要点：一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同
　　4.L德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法
　　应用原则：①给专家提供充分的信息使其能作出判断
　　②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题
　　③不要求精确
　　④使过程尽量简化，不问无关的问题
　　⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义
　　⑥争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持
　　5.L趋势分析法的基本思路和步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：
　　①确定适当的与雇用人数有关的组织因素
　　②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图
　　③借助关系图计算劳动生产率
　　④确定劳动生产率的趋势
　　⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整
　　⑥对预测年度的情况进行推测
　　6.S与预测劳动力数量有关的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步，这个因素至少应该满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例
　　7.S回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的
人力资源需求
　　第三节人力资源供给预测
　　1.S组织内部人力资源供给预测的两种主要方法：管理人员接续规划和马尔可夫分析（其次是档案资料分析）
　　2.L管理人员接续规划的制定过程：①、确定规划范围；②、确定每个管理职位上的接
替人选；③、评价接替人选；
　　④、确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织职业目标相结合
　　3.L马尔可夫分析方法的基本思想：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变化规律
　　4.L马尔可夫分析方法的实施原则：P99
　　5.L组织外部人力资源供给的来源：主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等
　　6.L预测外部人力资源供给时应考虑的因素：社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素
　　第四节人力资源规划程序
　　1.S/L编制人力资源规划的7个步骤：
　　①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况
　　②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测
　　③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测
　　④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准
　　⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的
　　⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等
　　⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制
　　2.Y根据人力资源规划步骤编制人力资源规划：P102
第五章人员招募与选任
第一节人员招募
　　1.S人员招募的概念：所谓人员招募，是指寻找职工的可能来源和吸引他们
到企业应征的过程
　　2.S人员招募的两种形式：内部晋升（调职）和外部征聘
　　3.L内部晋升的优缺点：优点：激励作用、素质可靠、节约费用；缺点：容易造成“近亲繁殖”或发生内耗
　　4.L外部征聘的优缺点：优点：广招贤人、增加活力；缺点：适应阶段较长、挫伤工作积极性、费用高
　　5.L内部招募的途径：查阅人事档案资料、发布工作公告、执行晋升规划
　　6.L外部征聘的途径：刊登广告、就业服务机构、猎头公司、大中专院校和各种职业技工学校、推荐和自荐
　　7.L评价招募方法的指标体系：招募成本、应征率、录用率、绩效和离职率
　　8.Y企业人力资源部门如何进行人员招募工作：P109
　　第二节人员甄选
　　1.S甄选的概念：人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程
　　2.L人员甄选的重要意义：使事得其人，人适其事；形成人员队伍的合理结构；保证人员个体素质优良
　　3.S人员甄选的原则：因事择人原则、德才兼备原则、用人所长原则、民主集中原则、回避原则
　　4.S人员甄选的程序：①接见申请人，②填写申请表，③初次面谈，④测验，⑤深入面谈，⑥审查资格和背景
　　⑦有关主管决定录用，⑧体格检查，⑨安置、试用和正式任用
　　5.L人员甄选淘汰法：淘汰法就是在全部甄选过程中，只要有一项程序或关卡没有通过，就会被淘汰悼
　　6.L人员甄选多重相关法：多重相关法就是在人员甄选时，着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现来比较众求职者，从中选择最佳人选。多重相关法更符合用人所长的甄选原则
　　7.Y企业人力资源部门如何进行人员招募工作：P120
　　第三节现代人员素质评测技术
　　1.S素质的含义：素质包括生理素质和心理素质两个方面。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素
　　2.S素质测评的概念：所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发或推断某些素质特点的过程
　　3.L现代人员素质测评的优越性：一是评价方式客观、公正；二是评价结果准确、可靠；二是选才效率高
　　4.Y现代企业人力资源部门为什么要在人员甄选中运用人员素质测评技术：（与传统选才方法相比较的优越性）P124
　　5.S心理测验的含义：心理测验是心理测量的一种具体形式。从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量
　　6.S心理测验的种类：
　　根据测验的具体对象可分为：认知测验与人格测验
　　根据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式
　　根据测验的材料特点可分为：文字性测验与非文字性测验
　　根据测验的质量要求可分为：标准化测验和非标准化测验
　　根据测验的实施对象可分为：个别心理测验和团体心理测绘
　　根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验等
　　7.S心理测验的方法技术：知识测评、技能测评（包括智力测验和能力倾向测验）、品德测评、气质测评（4种）
　　8.L知识测评的方法：P126
　　9.L技能测评的方法：P126
　　10.L品德测评的形式（卡特尔16因素个性问卷）：P128
　　11.S采用问卷测验形式测评品德：主要有：卡特尔的16因素个性问卷以及艾森克和明尼苏达多相个性问卷等
　　12.L气质的类型：活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）、抑制型（抑郁质）四种
　　第四节劳动合同制和聘任制
　　1.L我国企业任用制度的敝端：我国的企业任用制度是由录用制度和晋升制度组成。
　　首先，从录用制度看，有能进不能出，埋没人才，“铁饭碗”、“大锅饭”使员工缺乏应有的压力和动力等敝端
　　其次，从晋升制度看，委任制有主观随意性强，难免任人唯亲等不足，干部考核制度和降职制度不健全，领导职务终生制等敝端
　　2.S劳动合同制的内容：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应以书面形式订立，并具有以下条款：
　　①劳动合同期限
　　②工作内容
　　③劳动保护和劳动条件
　　④劳动报酬
　　⑤劳动纪律
　　⑥劳动合同终止条件
　　⑦违约责任
　　⑧当事人协商约定的其它内容
　　3.S干部聘任制的内容：我国国有企业的干部聘任制主要是指对管理人员和专业技术人员的聘任，其主要内容是：企业聘用管理人员和专业技术人员，必须鉴订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。
　　4.L劳动合同制和干部聘用制的优越性（特点）：具有开放性、灵活性和相对稳定性、竞争性、规范性
　　5.L劳动合同制和干部聘用制实施的内部条件和外部条件：
　　内部条件：企业要有人事、工资的自主决定权；企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类
　　外部条件：要有社会的劳动力市场、健全的社会保障制度、健全的法律制度和仲裁机构
　　6.Y在社会主义市场经济条件下，要建立人力资源的市场调节机制，为什么必须改革企业原任用制度，实行劳动合同制和干部聘任制：P135