编者按：经济全球化及互联网的发展使全球人才争夺前所未有地激烈，同时也出现了全球性技术、业务骨干的短缺，吸引、留住优秀的雇员将成为企业人力资源管理的战略目标。传统的以提高待遇为主的战略，对手易效仿，经营成本大幅攀升，难以适应全球化、网络化时代的要求，客观上决定了企业必须探索新的战略以适应新的时代。一些具有强烈吸引力公司的经验表明：创立并保持雇主名牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。 

    何为雇主名牌 

    雇主名牌就是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地。雇主名牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并进而得到社会公众认可。它以优秀的文化、兴旺的事业、较好的待遇满足员工特定的精神和物质需要，以较高的知名度、美誉度创造较高的员工推荐率和偏低的人员流动率，以尽可能超过员工期望值的价值分配，给员工以惊喜，赢得员工的忠诚。 

    雇主名牌和产品名牌、服务名牌都是企业名牌的组成部分，对企业发展起着举足轻重的作用，完整的企业名牌应是这三者的统一。 

    雇主名牌具备７个特征：主要是一种内部名牌、以人力资源管理过程为载体、积极型的领导层、员工高度敬业、致力于员工发展、开放沟通型的企业文化、经营业绩高于同行。 

    雇主名牌至少具有吸引功能、团结功能、激励功能、适应功能、带动功能、文化功能６项功能。 

    创立雇主名牌 

    形成坚定的雇主名牌运营思维。企业人力资源管理的一切工作要以创立雇主名牌为思考的出发点。从人力资源规划、招聘、甄选、任用、培训、考核到激励，都要以创雇主名牌为中心，要把是否创立或发展、维护了雇主名牌作为衡量人力资源管理工作绩效的重要标准。要用系统的观点认识创雇主名牌工作。要求雇主名牌与产品、服务名牌有机协调、统一起来，成为企业名牌的有机组成部分，且为关键的组成部分。 

    制订完善的雇主名牌规划。雇主名牌是中外企业界的一个新概念，没有现成的经验可借鉴，因而制订一个科学、合理、完善的雇主名牌规划就显得非常重要。完善的雇主名牌规划，能使企业在高起点、长远视野上开展创雇主名牌工作，能使企业以较少的耗费、较好的效果来创雇主名牌，因而，企业要组成专门的班子，在周密调研的基础上，立足企业实际，运用人力资源管理、名牌战略、心理学等理论，借助德尔菲法、统摄法、头脑风暴法等手段，制订完善的雇主名牌规划。 

    培植独特的感情文化。企业要创立雇主名牌，必须特别重视感情文化的作用，着力培植感情文化，以情动人、以情引人、以情留人。具体地说包括三个主要内容：一是在企业内部营造家庭般的友善氛围。努力把企业办成“职工之家”，在上下级之间、平级之间营造一种互帮互助、和睦相处、互动沟通的气氛，让员工决定企业的大事，让员工充分知晓企业的大政方针。二是尽力解除员工生活的后顾之忧。解决员工子女的托幼、入学问题、员工父母的家庭护理问题及员工本人的就餐、洗浴等问题，不仅能使员工集中精力工作，而且能为企业树立良好的社会形象。三是实行工作保障制度。如实行不解雇政策，保证法定福利，提供保险、住房及其他各种补充福利计划，对高级经理推行“金降落伞”政策等等。 

    提供足够的培训、学习与发展的机会。新时期对员工最大的激励就是企业为其提供足够的培训、学习与发展的机会。这就要求广大企业领导者在观念上不要把培训、学习当作一种花费，而应当作一种投资，行动上则应在员工培训、学习方面舍得投入资金。同时，要了解员工的意向、特长和兴趣，抱着对员工负责的态度帮助员工制订职业发展计划，让其明确自己的发展方向，保证每个员工都有可发展的台阶和空间，满足员工发展的需求，帮助员工成功。 

    进行有效的信息沟通。企业要利用各种机会与员工有效沟通。针对目前企业侧重单向沟通、话语沟通而忽略双向沟通、行为沟通的现状，企业要赢得员工对雇主名牌创立的支持，就必须着力改善沟通。从沟通方向来看，要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要，企业领导既要努力为一般员工提供尽可能多的说话机会，又要抽出更多的时间认真倾听员工的意见。并且要对员工反映的问题、提出的建议、工作业绩及时向员工反馈，赢得员工的认同。从沟通方式来看，要以行为沟通为主。企业及其领导者说的和做的应该一致，身教重于言教，只说不做，员工就不相信，话语沟通就不会有效果。行为沟通的核心是制订表彰与激励机制确认企业的价值标准。企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，都要非常明确、响亮地告诉员工，员工就会朝着那个方向去做。在进行有效的信息沟通时，要充分发挥中层管理的作用，要保持沟通信息的一致性和连贯性，要把管理层之间的沟通与一般员工沟通、网上沟通与网下沟通相结合。 

    实行公平合理的绩效薪酬制度。必须采取各种量化绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估绩效，将个人绩效与奖惩制度挂钩，奖励业绩良好的员工、惩处业绩一直差劲的员工。同时，采用面向全体员工的股票期权计划，与员工分享由他们的辛苦工作而获得的财富聚积，从而强化员工的敬业精神。 

    创造有趣的工作环境。工作的吸引力、工作乐趣等因素成为吸引、留住优秀员工至关重要的因素。目前，许多年轻人为了寻找乐趣而工作，期望工作充满吸引力和趣味性，否则就另谋高就。因而，企业要极力在其日常工作中融入趣味性，努力探究员工的需求从而了解员工的兴趣所在，进而因人、因时、因地制宜地予以满足，使现有员工以极大的热情和兴趣工作，使潜在员工主动投奔到本企业工作。 

    信守对雇员的承诺。长期以来，许多企业在人力资源管理活动中，出现了过度夸大企业优势、不履行劳动或聘用合同、不兑现承诺等不良行为，企业信用问题成为社会普遍关注的一个问题，许多企业开始实施“信用工程”。但侧重的是金融信用、消费信用、商业信用，而忽略了企业对员工的信用。想创立雇主名牌的企业绝不可忽视这一问题。从主体来看，在我国，最高管理层通常被视为榜样或偶像，下属是从他们的上司那里获得对于适当行为的认识。因此，最高管理者要率先垂范，信守对同级、下级管理者乃至一般员工的承诺。从载体来看，承诺贯穿于人力资源管理活动的始终，因而企业各级管理者必须在人力资源管理的全过程履行对员工所作出的承诺，并力争能给员工承诺以外的裨益，使员工有意外的惊喜，从而赢得员工的信任与忠诚。

 

 
作者：贺爱忠来源：《中国企业报》02年08月20日

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